没有一部法律像将要实行的新《劳动合同法》一样，在法律实施之前就引起市场巨大的反响，并引发了超过数十万人命运改变的躁动和各种媒体的争论，就连与全国人民财产权利密切相关的《物权法》都没有对社会和市场产生过如此范围的震动。
虽然《物权法》的讨论过程和立法过程要比《劳动合同法》更为激烈长久更为多次反复与修改，看似《劳动合同法》应比《物权法》更为完善，实际恰恰是《物权法》的立法争论在前，而《劳动合同法》的立法过程则是一边倒的不理睬反对意见。结果反而是《物权法》更为平和，虽并不理想却满足了大多数人的愿望。而《劳动合同法》名义为保护大多数劳动者的利益却实际在伤害着投资者、伤害着市场竞争，最终伤害了大多数的劳动者。
立法之前的讨论时就有学者提出立法的公平性，劳动合同法应保护劳资双方的平等权利，任何违约方都应承担违约的责任，并赔偿给另一方带来的损失，但这种意见被否决或置之不理了。
立法之前的讨论时也有学者提出立法的过度偏向某一方时，会让立法失去公允，最终反而会伤害那些原意应保护与偏袒的一方的利益，但立法者却并不这样认为，而一意孤行。
立法前同样有各种对立法增加了交易成本与劳动成本，不利于增加就业和增强企业竞争力，同时也不利于劳动力本身的流动的意见，这同样会伤害劳动者的利益。
还有新法也许保护了一些已经有就业的劳动者，但大大提高了新就业的门槛，反而会严重的伤害了那些尚未就业和流动就业的劳动者，让他们增加了就业的难度，尤其是将对失业者的再就业增加了难度。
上世纪日本的崛起和战后的重建都得益于一个重要的劳动制度，即终身雇佣制和年序列工资制。当市场经济尚未高速发展时，教育、文化与劳动技能的培训主要来源于企业内部，以生产、制造为主的企业劳动方式中稳定的就业会给企业的发展带来巨大的效率，贫困与无助又让员工不得不依赖于企业的生存，劳动力的缺乏和培训成本的高昂，让企业与员工的命运紧密相联，并形成了高效和忠诚。
因此，上世纪的80年代日本的生产效率和经济的飞跃一度打败了自二战后就成为日本占领军并经济一路领先的美国，并让欧美的企业都在向日本的企业学习。
德国的战后也曾一度从管理学上重点提出了“员工是企业的重要生产力”，企业应以员工利益为第一生存目标的理论。并逐步从法律上确定了劳工在企业董事会中的地位和劳动者参与企业管理的理论，与日本类似，几乎所有的企业管理者都是从内部产生的，至今尚未建立起成熟的企业经理人市场的大约也只剩日本与德国了。
但日本经济泡沫出现后，日本的企业也开始打破这种终身雇佣制的用工制度，不得不在面对全球竞争中提高自己的竞争力和改变自己的用工制度，引入了员工中的竞争机制。而德国的劳动力缺乏到了要立法将法定退休年龄延长到67岁的地步，则让德国几乎无法改变其用工制度。
中国是从“铁饭碗”的困境中觉醒，而不得不让大量的号称国家主人与领导阶级的工人失业，才重新获得了企业生命力的，才让中国从贫困的大坑中爬出来，实现了在世界贸易中不可或缺的“中国制造”和经济的腾飞。
尽管媒体中让《劳动合同法》的制定者不断的出来解说社会和企业管理者对“新法”的误解，并不认为无固定期限合同是大锅饭、铁饭碗。但却无法解释这种被动的选择会增加多少企业的劳动成本与劳动监督的成本，也包括不断出现的大量的企业被动的培训成本。
当企业需要经过举证才能在特定的条件下有用人的选择权时，当企业必须用合法的手段来证明无法律界定的“不能胜任”的模糊概念时，企业不得不用更为谨慎的合同条款和用工机会去防止劳动成本的增长，将企业与员工对立起来。同时不管是什么情况下的终止合同都必须付出昂贵的代价。这种法定的劳动成本增加必然让企业尽一切可能的压缩与减少用工岗位、加大劳动的强度或更多的用先进的生产技术来减少劳动的就业机会。
为什么只有员工有跳槽的选择权呢？为什么员工的跳槽与违约可以不受处罚并不承担给企业造成的损失呢？似乎一对夫妻只有一方可以自由的选择离婚并获得法定的补偿，而另一方只能在对方有明显错误时才能被动的选择离婚并且无法获得补偿，这样难道不是大大的增加了结婚与离婚的成本吗？
立法者会说如果企业好员工会努力以企业为家的，这种认为“人之初性本善”的出发点是好的，但实际的效果并非如此。当外面的世界很精彩时，各种“猎头”、各种诱惑总在吸引着人们的注意力，就像一对夫妻的婚姻，也许并非是一方对一方不好或有过错，而是因为某一方想追求更丰富的生活也会离婚一样。当员工试图碰碰运气寻找新生活时，他们也会无过错的选择跳槽。
大多数人习惯的从字面理解跳槽，似乎是一头驴跳到另一个槽中去吃草，但中国的古老文学在《三言二拍》的最早记载中是指一个妓女因钱或爱从一个傍家转向了另一个傍家。正是说明两方之间的关系并非是一厢情愿可以长久的。即使企业与员工签定了无固定期限合同，也无法限制与约束员工不跳槽，那么这个无固定期限合同不就成了单边的霸王条款了吗？员工并不需为跳槽可能给企业带来的损失补偿，企业也不能限制其进入与己竞争的行业与企业，反而应给员工补偿，岂不是让跳槽这种本不十分光彩但应承担责任的事情变得光明正大并有利可图了吗？
如果说“人之初性本善”，那么只要员工能胜任工作并尽职尽责，企业又怎么会随意的将这种好员工辞掉呢？那么短期合同的不断续约又有什么风险呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是将所有企业主都看成是“人之初性本恶”，而只有员工才会“性本善”。然而经济学的基本原理却恰恰是从“性本恶”出发才有了严格的管理学体系的，恰恰与将实行的新法精神相悖，怪不得几乎所有从事企业管理理论教育的学者都会对新法表示怀疑或反对。
媒体大量正面的宣传也许会说服那些官员与员工，但却无法说服用人的一方。因为只有他们才能知道新法对企业竞争力的破坏作用，才能算出大量劳动成本增加的账，而立法者不过是在用别人的钱去堆砌自己的功绩。解释再多，不等于权利平等，自然也无法避免非生产性劳动成本的快速增长。补偿性劳动成本的大量支出，自然会对现在已就业的人员给以了更多的财富分配，但却为后来者的进入人为的制造了障碍。也必然会影响长期的企业就业政策与用工政策，会从长远中削弱企业的竞争能力、削弱劳动力市场的竞争性。在中国尚处于人口红利的增长阶段，在中国劳动力仍处于增长与上升的阶段，对一时的劳动者保护并不能解决长远的劳动者权利保护问题，且必然会产生不利于就业与员工保护的生存环境。
否则曾被中国誉为最优秀企业的“华为”等企业又何须顶风而上的大起大落呢？如果更多的法律是从企业的社会责任角度来保护员工或劳动者的利益，“华为”就用不着在本是优秀的履行了企业社会责任的高台上自己动脚将“任正非”踢到台下去了。并非任正非这个管理上万人的企业的管理者不聪明，也并非他的律师班子不聪明，能从自己开始辞职并重新签定合约的想法一定不是一个任正非自己的决策与安排。
如果中国的法律居然会让这么多的管理者和律师们都无法看懂，那么这部法律又怎么会对经济活动有保护和促进作用呢？
没有那个企业家敢得罪员工和整个劳动力市场，除非他们是被某些不合理或不能被自觉接受的法律逼疯了，而不得不采取各种措施来保护自己了。宁愿不干了也决不愿明明看着是火坑，却不主动的采取自我防卫的跳下去。
傻瓜也知道新法之所以在正式实行之前就引发无数风波的原因，当然也能看出新法存在的大量问题，看到未来不利于市场竞争和劳动力竞争的前景。
好在我是个国企的管理者，用不着为因国家法令而增加的劳动成本而发愁。大多数国企都不能对剩余利润有所索取，必然会出现利用各种条件与增加工资性收入与福利性收入的动机，有法律做提高收入或员工补偿费用的挡箭牌，又何乐而不为呢？
但中国的市场经济与劳动力要素市场的建立却会因新法的实行而大大的倒退，过度的保护并不能增强企业在全球化中的竞争实力，反而会给更多无法享受本国福利的外籍劳工更多分享中国改革成果的机遇，让中国的劳动力市场更为竞争加剧。
好的法律一定是双方都能接受的法律，否则一定会出现大量的法律博弈的现象与维护成本。只有这部法律为各方都能自愿的维护与执行，没有强烈的对抗性时，这部法律才能真正促进社会的和谐与经济的发展。
